Manajemen Pengantar - Budaya Organisasi

SOAL 1 : Berikan contoh penerapan budaya organisasi dalam perusahaan !

Budaya Organisasi Bank BTN,  BCA dan Bank Mandiri

a.      Budaya Organisasi dalam Bank BCA

Budaya merupakan sebuah bentuk dari pengetahuan, pengalaman, dan kepercayaan yang dibentuk oleh nilai dan norma serta dilakukan secara konsisten. Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.

Pada pembahasan kali ini budaya organisasi yang kami kaji adalah budaya organisasi bank BCA (Bank Central Asia). Budaya organisasi yang terbentuk dari Bank BCA sendiri adalah artefak, norma dan nilai, serta kebiasan yang diterapkan pada bank swasta ini. Berikut adalah penjabaran bentuk budaya organisasi berdasarkan cara interaksi : 

·         Nuansa kekeluargaan dan keterbukaan dalam pergaulan

Dipandang secara umum, pergaulan antarkaryawan di BCA tergolong cukup erat antara satu karyawan dengan karyawan yang lain. Hal ini terlihat dari kedekatan yang terjalin di dalam pola pergaulan maupun pola berkomunikasi yang cenderung humoris yang dilakukan oleh para karyawan. Pandangan ini didukung dengan intensitas para karyawan mengadakan acara-acara tertentu. Kesan kekeluargaan tersebut juga sering kali tampak pada kata panggilan akrab seperti, bos, bro, mbak dll yang selalu digunakan dalam berinteraksi.

·         Rasa kebersamaan yang tinggi antar karyawan

Sistem pekerjaan di BCA berlaku satu sistem yang dikerjakan secara bersama-sama. Dengan kata lain, beberapa proses pekerjaan yang ada di bagian divisi tertentu akan dikerjakan secara bersama-sama dan saling membantu antarkaryawan dalam satu divisi tersebut. Dilihat dari segi proses, tentu hal ini sangat mungkinkan bagi munculnya rasa kebersamaan pada diri masing-masing karyawan.

Jika ditinjau berdasarkan prosesnya, dengan karyawan Bank BCA bekerja secara bersama-sama, maka akan menimbulkan karakteristik-karakteristik tertentu dalam berbagai sistem, baik secara personal atau sosial. Hal tersebut akan mempengaruhi cara bergaul dan cara berkomunikasi antarkaryawan. Berdasarkan kondisi tersebut, terdapat beberapa faktoryang mempengaruhi pola positif di dalam pergaulan para karyawan BCA tersebut, seperti:

·         Rasa kebersamaan yang terjalin karena jenis pekerjaan.

·         Rasa saling menghargai antarkaryawan sebagai upaya untuk meminimalisir kondisi emosi yang dapat mempengaruhi pekerjaan mereka.

Jika ditinjau berdasarkan sistem yang dianut oleh Bank BCA, maka dapat dijabarkan bahwa aspek yang menjadi ukuran utama adalah pelayanan.Untuk mendukung keefektifan pelayanan yang ada di dalam proses pekerjaan para karyawan tersebut, maka dibuatlah sebuah slogan.Slogan tersebut diterapkan baik dalam tata pelaksanaan prosedur kerja maupun dalam mendorong sikap-sikap para karyawan yang memungkinkan terjadinya internalisasi dan pembentukan identitas (jati diri) di dalam kepribadian masing-masing karyawan. Slogan tersebut terangkum dalam istilah SMART, yaitu:

ü  Sigap, sebagai simbol efisiensi kinerja karyawan bank

ü  Menarik, sebagai simbol loyalitas para costumer yang merupakan hasil dari kualifikasi pelayanan bank

ü  Antusias, sebagai simbol kesungguhan kinerja para karyawan terhadap pekerjaannya

ü  Ramah, sebagai simbol hubungan dan komunikasi yang baik antara pihak bank dengan costumer.

ü  Teliti, sebagai simbol kualifikasi kinerja bank tersebut.

Sedangkan secara khusus, dalam hal pelayanan, BCA juga mempunyai visi tersendiri yang terdiri atas beberapa poin, yaitu:

ü  Utamakan pelayanan dengan komitmen

ü  Proses cepat

ü  All out

ü  Responsif

ü  Tepat waktu

Selain beberapa slogan dan visi dari Bank BCA, terdapat beberapa ritual sebagai pembentuk budaya organisasi tersebut. Terdapat satu ritual yang secara konsisten dilaksanakan di BCA sebagai salah upaya pembentukan mental/budaya organisasi yang baik, yaitu setiap hari Jum’at selalu dilaksanakan penyampaian nasehat-nasehat yang berisi kata-kata bijak yang disampaikan oleh Kepala Operasional.

Dampak hasil kinerjanya

Peran budaya organisasi adalah untuk menjaga dan memelihara komitmen sehingga kelangsungan mekanisme dan fungsi yang telah disepakati oleh organisasi dapat merealisasikan tujuan-tujuannya. Budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi setiap perilaku. Hal itu tidak hanya membawa dampak pada keuntungan organisasi secara umum, namun juga akan berdampak pada perkembangan kemampuan dan efektivitas kerja organisasi itu sendiri. Nilai-nilai budaya yang ditanamkan pimpinan akan mampu meningkatkan kemauan, kesetiaan, dan kebanggaan serta lebih jauh menciptkaan efektivitas kerja. Seperti nilai-nilai yang diterapkan oleh Bank BCA.

·         Dengan adanya pemberdayaan budaya organisasi selain akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, juga akan menjadi penentu kesuksesan perusahaan. Sehingga budaya organisasi memiliki dampak yang berarti terhadap kinerja karyawan untuk menentukan keberhasilan dan kegagalan perusahaan. Sedangkan kinerja merupakan peranan yang sangat penting, karena tanpanya organisasi hanya merupakan sekumpulan aktivitas tanpa tujuan atau kontrol tertentu.

·         Budaya organisasi akan menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya.

Budaya organisasi dipahami sebagai seperangkat nilai, kepercayaan, dan pemahaman yang penting  dimiliki oleh para anggota yang berpengaruh terhadap pola kerja serta pola manajemen organisasi. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kinerja dalam hal ini diartikan sebagai suatu tingkat proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan organisasi dapat bertemu.

Nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasaaan kerja karyawan berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan serta mempertahankan keunggulan kompetitif.

 

b.       Budaya Organisasi Bank BTN

        Budaya organisasi berfungsi sebagai batas-batas berperilaku, menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai organisasi, penumbuhan komitmen, pemeliharaan stabilitas organisasional, dan mekanisme pengawasan pada sebuah organisasi.

Visi Bank BTN: “Menjadi Bank yang terkemuka dalam pembiayaan perumahan dan mengutamakan kepuasan nasabah”. Visi ini kemudian dijabarkan kedalam misi perusahaan sebagai berikut:

ü  Memberikan pelayanan unggul dalam pembiayaan perumahan dan industri yang terkait, serta menyediakan produk dan jasa perbankan lainnya.

ü  Menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional serta memiliki integritas yang tinggi.

ü  Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi berkelanjutan sesuai dengan kebutuhan nasabah.

ü  Melaksanakan manajemen perbankan yang sehat sesuai dengan prinsip kehati-hatian dan Good Corporate Governance untuk meningkatkan Shareholder Values. 

ü  Memperdulikan kepentingan masyarakat dan lingkungannya.

Bank Tabungan Negara atau yang biasa disebut BTN merupakan Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang berbentuk perseroan terbatas dan bergerak di bidang jasa keuangan perbankan. Dalam operasionalnya, BTN mempunyai nilai-nilai dasar yang harus dimiliki semua karyawannya, yaitu:

1.      Taat dalam melaksanakan dan mengamalkan ajaran agamanya.

2.      Selalu berusaha untuk menimba ilmu guna meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya demi kemajuan perusahaan.

3.      Mengutamakan kerjasama dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan perusahaan dengan kinerja baik.

4.      Selalu memberikan yang terbaik secara ikhlas bagi perusahaan dan semua stakeholders.

5.      Selalu bekerja secara professional yang kompeten dalam bidang tugasnya.

Nilai-nilai dasar tersebut yang akhirnya menciptakan buadaya organisasi, karena nilai-nilai dasar tersebut diterapkan secara terus-menerus dan telah ada sejak BTN berdiri. BTN sendiri telah merumuskan dan membuat budaya organisasi yang mereka sebut “POLA PRIMA”. Jika diuraikan, “POLA PRIMA” merupakan singkatan dari beberapa kata, yaitu sebagai berikut :

§  Pelayanan Prima (Service Excellent)

§  InOvasi (Innovation)

§  KeteLAdanan (Role Model)

§  Profesionalisme (Profesionalism)

§  Integritas (Integrity)

§  Kerjasama (Teamwork)

Masing-masing kata tersebut mempunyai makna sebagai berikkut :

Pertama, pelayanan prima, berarti seluruh bagian karyawan dari BTN, baik yang berpangkat rendah hingga tinggi, harus melakukan pelayanan terbaik untuk nasabahnya. Dari hal yang sederhana seperti bersikap ramah dan murah senyum. Lalu, karyawan BTN juga dituntut untuk selalu peduli dan tanggap pada apa yang diinginkan nasabahnya.

Kedua, inovasi, yang berarti bahwa BTN harus selalu melakukan penyempurnaan jika pelayanan atau produk yang ditawarkan masih kurang memuaskan nasabahnya. Dalam inovasi tersebut, peran karyawan BTN amat sangat berpengaruh.

Ketiga, keteladanan, yang berarti seluruh karyawan BTN harus bersikap yang baik, dari sikap tersebut akan mencerminkan budaya yang baik pula. Sikap yang baik tersebut dapat menjadi contoh yang baik, untuk sesama karyawan maupun nasabah.

Keempat, profesionalisme. Profesionalisme disini berarti bahwa seluruh karyawan BTN berkompeten dan bertanggungjawab terhadap tugasnya. Seperti misalnya, mendahulukan kepentingan bersama daripada kepentingan pribadi.

Kelima, integritas, yang berarti bahwa seluruh karyawan BTN harus jujur dan disiplin dalam bekerja, tidak melakukan kecurangan-kecurangan, setiap karyawan fokus berdedikasi hanya untuk BTN. Dan poin yang terakhir, yaitu kerjasama. Kerjasama amat sangat menentukan bagaimana budaya organisasi terbentuk. Dalam kerjasama, dibutuhkan saling percaya dan menghargai antar sesama karyawan BTN.

Keenam Pola Prima tersebut merupakan representasi dari budaya organisasi BTN. Budaya tersebut dirumuskan dan dibuat menjadi sebutan nama yang unik tidak berdasarkan alasan yang sederhana, tetapi berdasarkan pertimbangan yang matang dan lama, karena pada dasarnya budaya terbentuk dalam waktu yang lama.

Keenam pola tersebut tidak hanya menjadi teori semata, namun juga diterapkan dalam operasional BTN, dari yang pusat hingga cabang-cabangnya, sehingga secara tidak langsung menjadi nilai-nilai dasar yang harus diterapkan.

Budaya tersebut secara tidak langsung merupakan nilai-nilai dasar yang harus diterapkan seluruh karyawan Bank BTN dalam setiap kinerjanya. Maka tidak heran bahwa budaya organisasi berpengaruh pada kinerja individu di dalamnya. Jika dalam suatu organisasi mempunyai budaya yang baik dan positif, maka individu yang ada di dalam organisasi tersebut pun juga terpengaruh menjadi positif, dari sisi sikap dan perilakunya, kinerjanya, hingga kehidupannya. Hal tersebut dikarenakan budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku individu. Jadi, budaya organisasi tidak dapat diremehkan keberadaannya, karena budaya organisasi dapat berpengaruh pada sukses atau tidaknya sebuah organisasi.

Budaya yang diterapkan pada perusahaan memiliki dampak atau hasil kinerja sebagai berikut.

1.      Indikator profesionalisme karyawan merupakan indikator budaya organisasi yang paling berpengaruh dalam meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Sehingga manajemen BTN perlu mempertahankan sikap profesional dan tingkat disiplin yang tinggi dari karyawan, berangkat kerja tepat waktu, tampil rapi serta mempersiapkan peralatan kerja dengan baik, menghadiri rapat dan sebagainya.

2.      Kebanggaan karyawan merupakan indikator yang paling rendah memengaruhi komitmen organisasi, sehingga BTN harus berupaya mencari solusi agar tumbuh kebanggan dalam diri karyawannya. Misalkan diberikan seragam yang baik yang menunjukkan identitas perusahaan, ruang kerja yang rapi.

3.      Indikator keterlibatan karyawan dengan pelanggan juga berpengaruh dalam meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja karwayan. Karyawan BTN mempunyai orientasi dan apresiasi yang tinggi untuk selalu membantu nasabah, hal ini dikarenakan karyawan BTN sadar bahwa keberadaan nasabah merupakan pilar penting bagi eksistensi BTN.

4.      Indikator keterlibatan karyawan dengan rekan kerjanya menunjukkan keterlibatan yang rendah, sehingga manajemen BTN perlu meningkatkan solidaritas antar rekan kerja, karena masih terkesan adanya sikap individualisme dalam bekerja.

5.      Indikator kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi yang terdapat pada karyawan BTN menunjukkan kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi. Visi dan Misi BTN sejalan dengan harapan karyawan, oleh karena itu karyawan bersedia untuk bekerja ekstra melampaui apa yang diharapkan agar BTN berhasil dan sukses.

c.       Budaya Perusahaan Bank Mandiri

Bank Mandiri merupakan salah satu bank terbaik yang ada di Indonesia. Terbukti dengan berbagai penghargaan yang pernah didapat, diantaranya The Best Bank Service Excellence (BSEM, The Best Agent/Phone Banking Officer (Platinum & Gold), The Best Contribution (Gold), The Best Technology (Gold), dan The Best Team Leader (Silver) yang diberikan oleh Marketing Research Indonesia (MRI) dan Indonesia Contact Center Association (ICCA). Budaya organisasi yang dimiliki menjadi faktor keberhasilan dari bank ini.

Dijelaskan oleh Agus Martowardojo selaku direktur utama dalam news release di situs resmi mereka bahwa Bank Mandiri memiliki budaya organisasi yang mampu mendorong prestasi mereka, yaitu TIPCE (Trust, Integrity, Professionalism, Customer Focus, Excellence). Apakah itu?

v  Trust : Membangun keyakinan dan sangka baik di antara stakeholder dalam hubungan yang tulus dan terbuka berdasarkan kehandalan

v  Integrity : Setiap saat berfikir, berkata dan berperilaku terpuji, menjaga martabat serta menjunjung tinggi kode etik profesi

v  Professionalism : Berkomitmen untuk bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab

v  Customer Focus : Senantiasa menjadikan pelanggan sebagai mitra utama yang saling menguntungkan untuk tumbuh secara berkesinambungan

v  Excellence : Mengembangkan dan melakukan perbaikan di segala bidang untuk mendapatkan nilai tambah optimal dan hasil yang terbaik secara terus menerus

Dengan Trust, Mandiri ingin menunjukkan sikap jujur, tulus, dan terbuka mereka dengan harapan mendapatkan kepercayaan dari publik sehingga mereka akan menghargai dan mau diajak bekerja sama untuk membantu Bank Mandiri menjadi regional champion bank. Integrity merupakan budaya kerja yang menekankan pada sikap disiplin, dan konsisten dalam berpikir, berkata, dan bertindak sesuai prinsip moralitas dan kode etik profesi. Poin Professionalism menjelaskan Bank Mandiri mengutamakan keahlian dan kompetensi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga dapat memberikan hasil yang terbaik. Customer Focus adalah nilai dimana perilaku inovatif, proaktif, dan cepat tanggap diutamakan untuk memberikan kepuasan pada pelanggan bahkan untuk melebihi harapan pelanggan. Yang terakhir Excellence berorientasi pada nilai tambah dan perbaikan yang dilakukan terus menerus untuk mendapatkan nilai optimal dan hasil terbaik terus menerus.

SOAL 2 : Apakah tujuan dari sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi ?

Sosialisasi Budaya

Melalui kegiatan sosialisasi budaya, ekspediensi budaya mencapai sebanyak mungkin (aspek kuantitatif) dan mencapai sedalam mungkin lubuk hati (aspek kualitatif) warga organisasi atau perusahaan. Sosialisasi keterampilan dan pengetahuan bias memalui program manajemen pelatihan dan pengajaran, yang dilakonkan oleh para pela;tih dan pengajar. Karena itu, sosialisasi keterampilan, pengetahuan dan ajaran-ajaran dapat diprogramkan dan diprojekkan. Tetapi sosialisasi budaya menuntut kesesuaian itu di samping cara yang efektif guna mencapai sasaran.

Tujuan dan Manfaat Sosialisasi Budaya Organisasi

Tujuan sosialisasi :

1.      Membentuk sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang dapat memupuk kerja sama, integritas, dan komunikasi dalam organisasi

2.      memperkenalkan nilai-nilai budaya organisasi pada anggota

3.      meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota.

Sedangkan manfaat sosialisasi budaya organisasi dapat dilihat dari dua sudut pandang yakni manfaat bagi anggota dan manfaat bagi organisasi. Bagi anggota, sosialisasi budaya organisasi akan memberikan gambaran yang jelas mengenai organisasi yang dimasukinya sehingga anggota akan terbantu dalam   membuat keputusan yang tepat sesuai dengan situasi yang dihadapi. Selain itu,kegiatan sosialisasi juga memudahka anggota dalam menyesuaiakan diri dengan lingkugan,pekerjaan, dan anggota lain intraorganisasi sehingga menumbuhkan komitmen danberdampak pula pada meningkatnya kinerja organisasi secara keseluruhan.

Bagi organisasi, sosialisasi budaya organisasi bermanfaat sebagai alat komunikasi bagai semua hal yang berhubungan dengan aktivitas dan budaya organisasi sehingga hasilnya dapat dimanfaatkan  anggota untuk memahami segala sesuatu mngenai organisasi. Proses sosialisasi juga dapat dimanfaatkan dalam perekrutan anggota yang sesuai dengan organisasi, dan yang mempunyai potensi besar untuk lebih berkembang. Pemilihan calon anggota yang sesuai dengan(budaya) organisasi akan memperkuat budaya organisasi.

Internalisasi budaya adalah proses menanamkan dan menumbuhkembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri (self) orang yang bersangkutan. Jika sosialisasi lebih ke samping (horizontal) dan lebih kuantitatif maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman dan penumbuhkembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai didaktik-metodik pendidikan dan pengajaran, seperti pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, dan lain sebagainya. Budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan harus diinternalisasikan kepada para anggota sehingga dapat diwujudkan dalam pola perilaku sehari-hari. Karyawan harus tahu bahwa dalam perusahaan ada budaya organisasi dan bahwa semua orang yang terlibat di dalamnya harus menghayati budaya organisasi tersebut. Jadi, suatu organisasi hanya akan dapat berjalan sesuai misinya sejauh nilai kebersamaan yang dimiliki sungguh-sungguh diinternalisasikan oleh setiap anggota organisasinya, dan budaya yang telah ada benar-benar menjadi pondasi bagi keberlangsungan hidup organisasi tersebut. Bila budaya organisasi sudah dapat diterima dan dihayati oleh pekerja berarti ia telah menginternalisasikan norma dan nilai dari budaya organisasi itu, serta menghayati kesatuan dengan kelompok kerjanya serta seluruh komunitas organisasi

Bagaimana cara internalisasi / penanaman budaya perusahaan kepada seluruh karyawan, ada tiga hal yang dapat dilakukan, yaitu :

1.      Menggunakan sistim Paksa – Rela, dimana karyawan dalam melaksanakan budaya perusahaan haruslah dipaksa terlebih dahulu, dengan harapan karyawan tersebut akan terbiasa melakukannya dan apabila sudah terbiasa, maka karyawan tersebut akan secara sukarela melaksanakan buadaya perusahaan. Prisnip dasar dalam sistim Paksa – Rela tersebut adalah bagaimana manajemen menerapkan Reward & Punishment, sehingga karyawan akan termotivasi dalam melaksanakan budaya perusahaan.

2.      Leadership / kepemimpinan, adalah salah satu cara yang harus dilakukan dalam proses penanaman budaya perusahaan, mengingat masyarakat Indonesia, adalah masyarakat yang membutuhkan contoh atau figure yang dapat ditiru, oleh karena itu, pemimpin di dalam organisasi harus mempunyai komitment dan mampu menjadi contoh bagi anak buahnya dalam melaksanakan budaya perusahaan.

3.      Pelatihan yang sistematis dan berkesinambungan, karena di dalam pelatihan tersebut terdapat materi – materi yang mengarah pada peningkatan knowledge, skill dan attitude.

Manfaat internalisasi adalah untuk pengembangan, perbaikan dan penyaringan dalam hal buadaya.

1.      Dalam manfaat pengembangan memiliki manfaat sebagai pengembangan potensi seseorang untuk menjadi pribadi dan memiliki perilaku yang baik agar seseorang  yang telah memiliki sikap dan perilaku yang mencerminkan budaya dan karakter bangsa.

2.      Kemudian dalam manfaat perbaikan adalah untuk memperkuat kepribadian yang bertanggung jawab dalam pengembangan seorang individu yang lebih bermartabat;

3.      Dan dalam manfaat penyaring bertujuan untuk menyaring budaya bangsa sendiri dan budaya bangsa lain yang tidak sesuai dengan nilai-nilai budaya dan karakter bangsa yang bermartabat agar tidak terjadi suatu goncangan budaya.

Hasil yang diperoleh dalam proses penanaman budaya perusahaan adalah produktivitas yang tinggi dengan parameternya ketertiban kerja, kecilnya kesalahan dalam bekerja, kualitas produk tinggi dan kecepatan dalam menyelesaikan masalah.

Sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi memiliki tujuan bukan hanya karyawan paham akan slogan atau kredo perusahaan, tetapi juga tercermin dari sikap dan perilaku mereka dalam bekerja.

SOAL 3 : Berikan contoh dan penjelasan klasifikasi budaya organisasi dari Geert Hostede !

“Cultural Dimension Theory” (Hofstede) menyebutkan kelompok-kelompok budaya nasional dan regional mempengaruhi prilaku masyarakat dan organisasi. Adapun dimensi yang dimaksud teori tersebut yakni :

1.      Power Distance

Jarak Kekuasaan menyangkut tingkat kesetaraan masyarakat dalam kekuasaan. Jarak kekuasaan merupakan suatu ukuran dimana anggota dari suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Hal ini mempengaruhi perilaku anggota masyarakat yang kurang berkuasa dan yang berkuasa. Orang-orang dalam masyarakat yang memiliki jarak kekuasaan besar menerima tatanan hirarkis dimana setiap orang mempunyai suatu tempat yang tidak lagi memerlukan justifikasi. Orang-orang dalam masyarakat yang berjarak kekuasaan kecil menginginkan persamaan kekuasaan dan menuntut justifikasi atas perbedaan kekuasaan. Isu utama atas dimensi ini adalah bagaimana suatu masyarakat menangani perbedaan diantara penduduk ketika hal tersebut terjadi. Hal ini mempunyai konsekuensi jelas terhadap cara orang-orang membangun lembaga dan organisasi mereka.

Jarak kekuasaan akan mempengaruhi setara atau tidaknya setiap orang.Misalnya, di Indonesia sendiri budaya senioritas menunjukkan bahwa ada jarak kekuasaan yang tinggi, yang menyebabkan tidak setaranya setiap orang dalam organisasi. Sedangkan di negara Amerika, pada umumnya prestasi dari setiap karyawanlah yang menentukan karier mereka di perusahaan. Tidak memperdulikan senior ataupun junior. Di Jepang lebih menekankan pada loyalitas setiap karyawan. Masa kerja menjadi faktor penting dalam menentukan posisinya diperusahaan.

Indonesia bersama Ekuador urutan ke 8/9 dari 53 negara yang menunjukkan jarak kekuasaan masih tinggi. Ada perbedaan yang mencolok antara orang yang berkuasa secara budaya ataupun politik terhadap orang yang tidak punya kuasa. Sebagai perbandingan masyarakat yang paling setara adalahAustria dan no. 2 adalah Israel.

Hal positif dari masing-masing perbedaan budaya ini adalah:

Jarak Kekuasaan kecil maka orang pada budaya tersebut mudah menerima tanggung jawab. Sementara pada Jarak Keuasaan besar maka orang lebih disiplin karena rasa takut akan kekuasaan.

2.      Individualism/Individualisme vs Collectivism

Kolektivisme menyangkut ikatan di masyarakat. Individualisme berarti kecenderungan akan kerangka sosial yang terajut longgar dalam masyarakat dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri mereka sendiri dan keluarga dekatnya. Kolektivisme berarti kecenderungan akan kerangka sosial yang terajut ketat dimana individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak. Isu utama dalam dimensi ini adalah derajat kesaling-tergantungan suatu masyarakat diantara anggotaanggotanya. Hal ini berkait dengan konsep diri masyarakat : "saya” atau "kami".

Pada masyarakat yang individual setiap pihak diharapkan mengurus dirinyasendiri dan keluarganya secara mandiri. Misalnya di Indonesia ada budaya gotong royong yang berbeda hingga nantinya dalam organisasi memudahkan pemberian tugas dalam organisasi. Jika di negara China lebih menerapkan kerja individual dibanding Indonesia yang kinerjanya secara bersama sama

Indonesia bersama Pakistan ada di urutan 47/48 dari 53 negara yang menunjukkan orang Indonesia cenderung hidup secara berkelompok. Ini cocok dengan semboyan kita: gotong royong. Sebagai perbandingan negara yang paling individual adalah Amerika Serikat dan no.2 adalah Australia.

Hal positif dari masing-masing perbedaan budaya ini adalah:

Kolektivisme maka orang/karyawan pada budaya tersebut mudah berkomitmen. Sementara pada Individulisme maka pemberian wewenang manajemen lebih mudah disebarluaskan, karena pemimpin-pemimpin baru mudah diciptakan

3.      Masculinity/Maskulin vs Femininity

Maskulinitas berarti kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan material. Lawannya, feminitas berarti kecenderungan akan hubungan, kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup. Isu utama pada dimensi ini adalah Pada budaya maskulin yang ditonjolkan adalah ketegasan dan kompetitif,sedangkan pada feminim adalah kesopanan dan perhatian.

Indonesia bersama Afrika Barat ada di urutan 30/31 dari 53 negara. Ini menunjukkan Indonesia dalam posisi sedang-sedang saja. Sebagai perbandingan yang paling maskulin adalah Jepang dan yang paling feminin adalah Swedia. Pantaslah Swedia adalah negara dengan tingkat kekerasan terhadap perempuan yang paling kecil di dunia.

Hal positif dari masing-masing perbedaan budaya ini adalah:

Pada budaya Maskulin maka orang pada budaya tersebut cocok untuk produksi massal, efisiensi,industri berat dan bulk chemistry. Sementara pada budaya Feminin cocok untuk industri pelayanan pribadi, produksi yang bisa disesuaikan dengan kebutuhan pelanggan, pertanian dan biochemistry.

4.      Uncertainty Avoidance

Penghindaran Ketidakpastian yang menunjukkan rasa nyaman suatu budaya terhadap ketidakpastian. Penghindaran ketidakpastian merupakan tingkatan dimana anggota masyarakat merasa tak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga-lembaga yang melindungi penyesuaian. Masyarakat yang memiliki penghindaran ketidakpastian yang kuat menjaga kepercayaan dan perilaku yang ketat dan tidak toleran terhadap orang dan ide yang menyimpang. Masyarakat yang mempunyai penghindaran ketidakpastian yang lemah menjaga suasana yang lebih santai dimana praktek dianggap lebih dari prinsip dan penyimpangan lebih dapat ditoleransi. Isu utama dalam dimensi ini adalah bagaimana suatu masyarakat bereaksi atas fakta yang datang hanya sekali dan masa depan yang tidak diketahui. Apakah ia mencoba mengendalikan masa depan atau membiarkannya berlalu. Seperti halnya jarak kekuasaan, penghindaran ketidak pastian memiliki konsekuensi akan cara orang-orang mengembangkan lembaga dan organisasi mereka.

Indonesia bersama Kanada berada di urutan 41/42 dari 53 negara. Ini berarti Indonesia tidak takut dengan perubahan dan lebih toleran terhadap perbedaan pendapat. Sebagai perbandingan Singapura adalah negara yang paling bisa menerima ketidakpastian dan Yunani adalah negara yang tidak.

Hal positif dari masing-masing perbedaan budaya ini adalah:

Budaya Penghindaran ketidakpastian besar maka orang pada budaya tersebut cocok untuk hal yang menuntut presisi. Sementara pada budaya Penghindaran ketidakpastian kecil cocok untuk melakukan inovasi dasar

Contohnya, Wirausaha merupakan pekerjaan yang menuntut kita untuk dapat menghadapi ketidakpastian. Di Indonesia sendiri, khususnya bagi Wirausaha kurang diminati oleh kaum pribumi karena budaya yang takut akan resiko dan ketidakpastian.

5.      Long vs. Short term Orientation

Dimensi budaya ini menggabarkan time horizon atau arti penting waktu kini (jangka pendek) dan waktu dimasa yang akan datang. Negara –negara timur memiliki skor yang tinggi yang berarti berorientasi kemasa depan sedangkan negara barat memiliki skor yang rendah. China memiliki skor yang tertinggi dan Pakistan memiliki skor yang terendah.

Orientasi Jangka Panjang menyangkut pola pikir masyarakat.Hal ini dapat dilihat dari kerjasama orang Asia yang harus menjalin hubungan kekeluargaan sebelum nantinya membicarakan kerjasama bisnis. Ini disebabkan karena orang Asia lebih berorientasi ke masa depan/jangka panjang. Beda dengan orang Eropa yang memiliki semboyan time is money yang berarti mereka ingin secepatnya melakukan kerjasama agar lebih cepat mendapat keuntungan.

Cina, Jepang dan negara-negara Asia cenderung memiliki orientasi jangka panjang, sementara bangsa-bangsa barat cenderung pada jangka pendek. Dan negara yang sangat tertinggal juga cenderung memiliki orientasi jangka pendek. Pada budaya ini Cina memegang skor tertinggi, sementara Pakistan adalah skor terendah.